为什么“放手管理”最后毁掉了团队？ 文章

很多企业今天都在谈“授权”。老板不想再事事亲力亲为，希望干部能够独立思考，希望现场能够自主决策，希望组织变得更有活力。但现实却常常变成另一种结果：员工越来越不敢做决定；干部越来越喜欢“等领导意见”；现场越来越倾向于“猜老板想法”；最后，真正愿意主动承担责任的人，反而开始离职。 问题往往不是员工没有能力，而是很多管理者把“授权”理解成了“放手不管”。没有目标、没有边界、没有规则、没有判断标准，却要求员工“自己思考”；而当员工真的提出想法时，又不断被否定、被推翻、被事后纠正。 久而久之，组织会慢慢形成一种非常危险的状态：大家不再思考“什么是对的”，而开始思考“老板想要什么”。表面上看，这是在培养自主性；实际上，却是在一点点摧毁员工的主动性与信任感。 一家工厂更换厂长后发生的崩溃事件，就非常典型地揭示了：为什么很多企业推行“授权”后，组织反而越来越混乱，团队越来越没有战斗力。 一场“授权”引发的组织崩溃 有一家工厂最近更换了厂长，我们姑且称之为F厂。过去的厂长是典型的生产型管理者，做事强势、习惯命令式管理，对客户需求变化反应迟缓。总部认为，工厂已经跟不上市场节奏，于是从销售部门调来了一位业绩非常优秀的新厂长，希望他能够给工厂带来改变。 这位新厂长确实能力很强。他长期在销售体系工作，擅长洞察客户需求，也习惯主动推动事情。他来到工厂后，很快发现：这里的员工执行力不错，安排的事情都会认真完成，但大家明显缺少主动性，很少有人敢提出真正有挑战性的改善想法。 于是，新厂长得出了一个判断：这家工厂最缺的，不是执行，而是“独立思考”。为了激活团队，他决定推动一次“转型式改善”。他把几个重要项目交给核心员工，并且充满激情地告诉大家：“大胆去做，独立思考，放手推进。” 这句话让很多一线员工非常兴奋。因为在过去强势管理的环境下，很多人其实一直有想法，只是没有机会表达。如今，新厂长说“交给你们了”，大家第一次觉得，自己终于有机会真正参与工厂的改变。 于是，大家开始积极讨论、提出方案、尝试新的方向。但很快，问题出现了。员工每提出一个方案，新厂长都会不断否定：“方向不对”“这不是我想要的”“你们为什么会这样理解？” 更让大家崩溃的是，很多前提条件从一开始并没有说清楚。哪些不能碰、哪些必须满足、真正的目标是什么，厂长都没有提前讲明白，而是等大家做了之后，再不断事

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